筛简历的hr是谁
首先HR（人力资源）在不同公司部门架构不同，有三支柱：coe、ssc、hrbp，还有些公司是传统六大模块。这里以大厂三支柱为例。
HR的组织架构与角色
在许多大型企业中，人力资源部门通常采用三支柱模型：COE（Center of Excellence，卓越中心）、SSC（Shared Service Center，共享服务中心）和HRBP（Human Resources Business Partner，人力资源商业伙伴）。这种模型有助于HR更高效地支持企业的战略目标和日常运营。
招聘HR的不同职称与职责
招聘HR的职称多样，从招聘专员、实习生、助理到专家、Recruiter、经理、总监乃至招聘负责人等。虽然他们共同参与招聘流程，但每个角色的工作重点和职责范围各有不同。
基层招聘HR的日常工作
对于招聘专员、实习生或助理而言，他们的日常工作中筛选简历的占比相当大，通常超过50%。他们还需要负责面试邀约和在正式面试前进行一些基础沟通工作。
高级招聘HR的核心工作
而招聘专家及以上级别的HR，则更多地将精力投入到渠道开发、高端人才挖掘、市场调研（mapping）、深入面试、薪酬谈判、以及offer的审批和发放等关键环节。他们较少处理主动投递的简历，更多地通过反搜方式寻找合适的候选人。
对求职者的启示
这为求职者提供了一个实用的小技巧：在向大厂投递简历时，优先选择那些职称为专员、助理或实习生的HR进行投递。这样做可以提高简历得到关注和处理的概率。
高级HR的招聘策略
对于大多数专家级及以上的HR而言，他们不太关注那些主动投递的简历，而是更倾向于通过主动搜索来寻找符合岗位需求的高端人才。
总结 了解不同HR角色的职责和工作重点，对于求职者来说至关重要。这不仅可以帮助他们更精准地投递简历，提高被筛选通过的机会，也可以让他们更好地准备面试和其他招聘环节。同时，对于HR而言，明确各角色的职责，优化招聘流程，是吸引和选拔优秀人才的关键。
简历筛选有几轮
简历筛选一般都会经历两轮，一轮是业务的筛选，一轮是HR的筛选。
简历筛选的两轮机制
在大多数公司的招聘流程中，简历筛选通常分为两个阶段：首先是HR的筛选，其次是业务部门的筛选。这种两轮筛选机制有助于从不同角度评估候选人的资格和适应性。
HR的初步筛选
无论你是通过招聘网站投递、内推还是猎头推荐，简历的第一步筛选总是由HR来完成。HR在这一阶段扮演着守门人的角色，他们根据岗位要求和公司标准，筛选出符合条件的候选人。
简历的转交与业务部门筛选
一旦简历通过了HR的筛选，它将被转交给业务部门的面试官进行第二轮筛选。这一轮筛选更加深入和专业，面试官会从业务需求和岗位匹配度的角度来评估候选人。
简历过筛率的一般情况
在整个筛选过程中，简历的过筛率通常在30-40%左右。（HR与业务部门岗位拉齐情况，HR对画像把控越细致、通过率越高）。
第二轮筛选的关键因素
第二轮简历能否通过，主要取决于以下几个因素：
- 招聘需求的精准度：岗位描述是否清晰、具体，能否准确反映业务部门的实际需求。
- HR与业务部门的协作：HR是否能够与业务部门充分沟通，确保对岗位要求和人选画像有共同的理解。
- HR的专业能力：HR是否具备辨别不靠谱或虚假招聘需求的能力，以及对岗位和人选的精准把控。
简历筛选的最终结果
只有当简历在HR和业务部门的两轮筛选中都获得通过，候选人才有可能进入面试环节。
简历筛选是一个多层次、多角度的评估过程。它不仅考验候选人的实力，也考验HR的专业能力和业务部门的招聘标准。通过了解这一过程，候选人可以更好地准备简历，提高通过筛选的机会。同时，公司也可以通过优化筛选流程，确保招聘到最合适的人才。
在线简历与附件简历的区别
如果你正在找工作，且在各个招聘平台上上传了附件简历，那么你一定要记住：在线简历一定要好好写，保持与附件简历一致或者是附件简历简历优势的高度总结。现在求职环境这么卷，机会都是留给有准备的人的。
获得面试机会的先决条件：在线简历筛选通过✅--交换附件简历。这不仅仅是一个流程，更是一种策略。你的在线简历需要成为你进入面试环节的敲门砖，也是你与其他竞争者拉开差距的重要环节。
切记：附件简历写的跟花一样，在线简历草草了事，跟shi一样，惜字如金，这就像是一幅未完成的画作，让人无法窥见全貌。见过一些人很败好感的在线简历写法，工作职责/自我评价就三个字：见附件或者同上……这种做法无疑是自断前路。
换位思考一下，如果你是hr，看到这种简历，你会什么想法💡
- 这位求职者不是真心找工作，没有诚意
- 简历写的这么敷衍，估计工作的时候也不认真，不靠谱
- 态度有问题
在线简历不认真写，结果：大概率被pass。因为hr没有看到你的亮点和与岗位的匹配度。
前面几篇文章，给大家展示了hr筛简历的视角，如果你是在招聘平台投递简历，必须了解hr筛简历的规则，这样你才能遵守规则，获得更多主动权。
所以在线简历必须好好写，认真写，如果在线简历吸引不到hr，是不会跟你交换附件简历的，更不会进入到面试环节，也是简历已读不回的原因。
记住，你的在线简历是你与招聘方对话的窗口，是你展示自己的舞台。不要让它成为你求职道路上的绊脚石，而是要让它成为你通往成功的桥梁。精心打磨你的在线简历，让它成为你求职路上的得力助手，为你赢得每一个可能的机会，而不是给自己挖坑。
HR简历获取渠道
选对求职渠道，对你的求职结果也会有影响。 因为你简历写得再好， HR看不见的话，肯定拿不到面试机会呀。
这篇文章告诉大家HR平时工作简历来源的渠道，你就知道怎么对症下药，不会跑偏。
hr获取简历的渠道主要来源于以下几个。
社招
- 外部网络渠道： boss、猎聘、智联、脉脉、拉勾、51job等。
- 内部渠道： 内推、猎头、官网、公众号、mapping。
校招：
线下招聘会、官网、公众号等。
HR获取简历的渠道这么多作为求职者，我们应该如何去选择简历投递的渠道呢？
对于渠道的使用其实是跟HR本身个人的工作习惯和公司的招聘预算、 所在的行业有关系。 比如我们公司会在boss充会员，那么boss平时用的会比较多。
互联网公司的招聘脉脉、boss用得多；
找外企的机会猎聘、51job用的多；
如果是偏传统行业的公司猎聘、智联用的比较多。
但是又不是很绝对，官网、公众号，无论哪个行业都可以用，我建议大家就是广撒网、多投递，从后台看HR的活跃度，做选择。
其实除了会筛选主动投过来的简历，hr手里有竞对名单，会自己反搜关键词， 搜索目标公司的目标岗位人选，通过mapping找到你， 即使你现在不看机会。
如果你在竞对的公司任职过， 那么90%以上的概率可以拿到面试机会，甚至HR都不会仔细看简历里的其他内容。
单独说一下内推：不要被误导， 什么一定要找内推，内推可以跳过hr的筛选，骗人的。 内推的简历也是hr先筛的。
HR最不喜欢的简历
简历是我们求职的个人名片，要给HR留下好的第一印象，如果第一眼看你简历，就发现一些明显错误，后面就会带着情绪去审阅你其他的部分内容，一定程度上也会影响简历通过率的。
举3个典型的例子：
错误： 有错别字的、序号不对的、标点符号不对的。尽量别犯。 尤其你从事的岗位需要有一个严谨的态度，比如数据相关的、财务相关的，这种错误是不能被原谅的，HR会从你的简历去反观你的性格和你的工作态度。
格式： 格式主要就是保持全文的统一。行间距一致，空格不要宽窄不一就可以了。再就是模板的选择，用上下结构，不要用左右结构或者表格的形式，字体、字号也要保持统一。
可以用加粗的手法来突出你的重点，但是有的人的简历加粗反而过多，太刻意了，导致你想突出的重点反而不是重点了，物以稀为贵呀。
简历不要写得太长了，hr看不完的，会厌烦，觉得你没有重点，总结能力弱。
一简历多投： 一简历多投是大忌，比如你自认为写的一份可以通用的简历，你拿着它去投两三个不同的岗位。如果你有两个不同的求职目标，那么一定要写两份针对性不同的简历。
我之前在筛简历的时候看到过一个人，hr能看到你所有的投递记录。最夸张的一个人投了我们公司上百份简历，乱七八糟的岗位全都投了。那这种肯定不会要你的，认为你的求职目标不明确，个人定位不清晰，你不是一个高精专的人才。 属于病急乱投医。
